在很多世界知名公司的發(fā)展史上似乎都會經(jīng)歷或長或短的一段異常艱難的時光。比如西門子、波音、寶潔、施樂、可口可樂、花旗等等，都在自己的企業(yè)史中，由于領(lǐng)導者的失誤而遭受過前所未有的危機，整個企業(yè)以及企業(yè)的利益相關(guān)者甚至陷入了不同程度的危機。當時這些企業(yè)的領(lǐng)導者無一不是非常優(yōu)秀的，但為什么會敗走麥城？而其中許多企業(yè)都會在經(jīng)歷危機的時候更換領(lǐng)導者，有些實現(xiàn)了業(yè)績反彈、有些卻越陷越深，走向衰亡，這說明了什么？這些至少能夠說明一個成功的企業(yè)或者說是團隊，離不開一個卓越的領(lǐng)導者，而一個英明的領(lǐng)導者必須要有足夠的領(lǐng)導力。
約翰·麥克斯韋爾在他的《360度帶領(lǐng)人》一書中寫到，“99%的帶領(lǐng)是在組織的中層而非高層發(fā)生?！蹦悴恍枰瞿翈熁蛑飨拍芨玫貛ьI(lǐng)。不論你的上級是不是一位有才能的帶領(lǐng)人，你都可以透過你的影響力帶來改變。關(guān)鍵在哪里？就是要學習做360度帶領(lǐng)人。無論你在組織的哪一個階層，把握機會發(fā)展你的影響力。你要學習帶領(lǐng)上級，帶領(lǐng)同級，并帶領(lǐng)下級。
關(guān)于領(lǐng)導力的首要誤解就是相信領(lǐng)導力只是從職位或頭銜而來。這種想法大錯特錯。最高的職位不能讓任何人自動成為一位帶領(lǐng)人。領(lǐng)導力21法則中的影響力法則說得好，“衡量一個人的領(lǐng)導力，全看他所發(fā)出的影響力?！碑斎藢W習培養(yǎng)影響力，他們很快就會發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導力并不是由職務(wù)所決定。
在21世紀，對于領(lǐng)導力的重視使其必將成為企業(yè)管理的要素，領(lǐng)導力的作用也會日益凸顯。領(lǐng)導力其實并不僅僅存在于企業(yè)和職場人之中，它是一個寬泛的概念。“目前在國外，領(lǐng)導力被分為三種類型?！?br /> 一是個人領(lǐng)導力，主要指個人的影響力；
二是人際影響力，指互動和溝通的能力；
三是組織領(lǐng)導力，主要指在企業(yè)里調(diào)度、整合資源、創(chuàng)造關(guān)系的能力。對于領(lǐng)導力的大小，并沒有某種硬性指標來衡量。
但一個人是否具有好的領(lǐng)導力，大家是可以感覺出來的。如果在一個企業(yè)中，員工都具有良好的領(lǐng)導力，那么大家都會主動去工作，主動去實現(xiàn)愿景，這并不會影響到管理層的權(quán)力，相反，員工們把上司的領(lǐng)導力分解并實施完成，則是大大提升了其上司的領(lǐng)導力水平。
無數(shù)事例和調(diào)查都已表明，中國企業(yè)的管理者需要提高領(lǐng)導力，尤其是處于“承上啟下”的中層。作為戰(zhàn)略執(zhí)行的中堅力量，中層的作用不容忽視。但遺憾的是，在很多中國企業(yè)，高層才是關(guān)注的焦點，中層管理者仍然是容易被遺忘的群體。眾所周知，中層是企業(yè)管理的核心力量，他們處于“上傳”和“下達”的樞紐位置，企業(yè)的高效運作離不開他們。中層干部是企業(yè)乃至所有組織的核心力量，是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”——但中層的問題往往也是高層最頭疼的。中層覺得自已最委屈最累，高層覺得中層執(zhí)行力不夠，基層覺得中層瞎指揮。
既然中堅主管是企業(yè)中連接戰(zhàn)略層和操作層的核心紐帶，是打造一流企業(yè)執(zhí)行力的中堅力量，因此如何培養(yǎng)、提升這些中層管理者的領(lǐng)導力是企業(yè)關(guān)注的重點。
決策力可以靠經(jīng)驗、靠助手、靠智慧；領(lǐng)導力和執(zhí)行力可以靠制度、權(quán)力、職責，只有影響力是靠人格、靠領(lǐng)導者個人的威信、美譽度，以自己的個人品質(zhì)影響團隊的思想、行為、習慣甚至決策。我們要提高中層領(lǐng)導者的影響力，首先要曉得——什么是影響力呢？所謂影響力，就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個人都會去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個員工都具有潛在的和現(xiàn)實的影響力。
在組織中，領(lǐng)導者和成員共同推動著團隊向著既定的目標前進，從而構(gòu)成一個有機的系統(tǒng)，領(lǐng)導者的個性特征和領(lǐng)導藝術(shù)，員工的主觀能動性，領(lǐng)導者與員工之間的積極互動，組織戰(zhàn)略與經(jīng)營目標的制定以及實現(xiàn)的過程都與企業(yè)的領(lǐng)導者本身的領(lǐng)導能力直接相關(guān)！領(lǐng)導力的核心是對他人產(chǎn)生的一種持續(xù)的影響力，影響力來自以下三個方面：
1、思想。影響力的第一源泉是領(lǐng)導的思想特質(zhì)。這里所說的思想，是指那些具有自己獨特的思維模式和哲學理念，對復雜問題有獨到判斷，并具有完備價值體系的人。
2、專家。在專業(yè)領(lǐng)域里的扎實基礎(chǔ)和精湛技能，能使領(lǐng)導者成為一名受人敬仰的專家。專家在特定領(lǐng)域具有權(quán)威的話語權(quán)，對特定問題有著超過常人的理解和認識，并且具備把這種認識運用到實踐中的能力。這樣的專家也往往具有相當?shù)挠绊懥Α?br /> 3、品格。有些領(lǐng)導者具有某種閃光的品質(zhì)。這種品質(zhì)既包括為人處世的道德準則，也包括人在困難面前所表現(xiàn)出的堅韌不拔的毅力，在人與人交流過程中的 同理心和換位思維能力，對持有不同性格和思想的人的寬容，在處理危機時的勇敢和沉著。
對于管理者來說和下屬溝通時，應該站在平等、一視同仁的角度進行溝通，不能以私下交情對欣賞的員工有所偏袒，這樣會讓其他的員工產(chǎn)生各種猜忌、對抗的消極情緒。同時，雖然各自的職位不同，但是工作沒有貴賤之分，所以溝通的時候切忌不能隨意貶低對方，應給予對方尊重，將心比心。
溝通時注意雙向互動，及時作出反饋。溝通想要達到真正的高效，就需要雙方都積極的進行交流。溝通不能僅僅只是領(lǐng)導下達任務(wù)，領(lǐng)導者要注意傾聽員工的建議、尊重員工的表達，如果員工做得好，及時給予對工作上、能力上的認可，及時進行獎勵或激勵;如果在員工身上發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)錯誤或問題，切忌公開批評或指責，要適當?shù)奶嵝?，必要的時候進行鼓勵，少些責備，才能夠更好的提高員工的工作積極性。